Equipo 6. Método de evaluación de desempeño por objetivos

Miembros del equipo:

- Miguel Angel Ruiz Mata (409062609)

Método de evaluación del desempeño por objetivos

Antecedentes

El método de evaluación del desempeño por objetivos es un subproducto de una técnica administrativa que se generó a partir de los años 1950's y 1960's en los Estados Unidos de América, en particular en la escuela de negocios de Harvard. Varios autores de negocios en esa Universidad orientada hacia el análisis de negocios, empezaron a plantear la necesidad del pensamiento estratégico y el logro de objetivos específicos e importantes como organización. Entre los autores de la Administración por Objetivos (APO) se encuentran Chandler (1962), Selznick (1957), Ansoff (1965) y Drucker (1954).

¿Qué es la administración por objetivos (APO)?

La teoría de la APO se introdujo en las escuelas de negocios de las universidades de prestigio a mediados de la década de 1950. La idea básica de Drucker (1954) sobre la introducción de la APO fue la aparente importancia de los objetivos claros de las empresas para su rentabilidad, productividad, aumento de participación en el mercado y reputación. Según Drucker (en su libro "The Practice of Management") , el procedimiento de establecimiento de objetivos y el seguimiento del progreso son factores determinantes del funcionamiento de las organizaciones, por lo que estos factores deben permear a toda la organización, de arriba a abajo.

La APO es un enfoque estratégico para mejorar el desempeño de una organización. Es un proceso donde las metas de la organización son definidas y transmitidas por la dirección a los miembros de la organización con la intención de lograr cada objetivo.

Un paso importante en el enfoque APO es el seguimiento y evaluación del desempeño y progreso de cada empleado frente a los objetivos establecidos. Idealmente, si los propios empleados participan en el establecimiento de objetivos y en la decisión de su curso de acción, es más probable que cumplan con sus obligaciones.

Pasos de la APO

1. Definir los objetivos de la organización por la alta dirección.
2. Definir en cascada los objetivos de cada área y de cada empleado en base al paso 1.
3. Crear el plan de acción para el logro de los objetivos de cada área y empleado.
4. Supervisar el progreso.
5. Evaluar y recompensar a los empleados.

Beneficios

• Facilita a los empleados a apreciar sus funciones y responsabilidades en relación a los objetivos estratégicos de la empresa
• Las Áreas Clave de Resultados (KRA, por sus siglas en inglés) son diseñadas en específico para cada empleado, en función de su interés, calificación educativa y especialización.
• Provoca un mejor trabajo en equipo entre todo el personal de la empresa y mejora la comunicación.
• Los empleados tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos.
• A cada empleado se le asignan objetivos únicos, por lo que cada empleado se considera indispensable para la organización y por lo tanto llega a desarrollar un sentido de lealtad hacia la empresa importante.
• Los gerentes de cada área ayudan a garantizar que las metas de los subordinados estén ligadas y coordinadas con los objetivos de la organización.

Limitaciones

• La APO a menudo ignora el espíritu y las condiciones de trabajo existentes en la organización.
• Se da más énfasis a las metas y objetivos, mientras que se olvida de lograr la participación y la voluntad de contribuir de los empleados.
• A veces la alta dirección exagera la fijación de objetivos, en comparación con las cuestiones operativas, como generador de éxito.
• El enfoque de APO no enfatiza la importancia del contexto en el que se establecen los objetivos. El contexto lo defino todo, desde la disponibilidad y eficiencia de los recursos hasta la relativa aceptación por parte de los líderes y los accionistas.
• Finalmente, muchos gerentes tienden a ver la administración por objetivos como un sistema total que puede manejar todos los problemas de administración una vez implementado. La excesiva dependencia puede imponer problemas al sistema de APO que no está preparado para manejar, y eso frustra cualquier efecto potencialmente positivo sobre las cuestiones que se supone debe resolver.

Conclusiones

La APO es un buen enfoque adoptado por la alta dirección para controlar a sus empleados mediante la implementación de unas metas y objetivos concretos que se pretenden lograr en el futuro inmediato y trabajan en consecuencia para lograrlas.

El enfoque APO se implementa para tener una comunicación clara con los empleados sobre los objetivos clave de la organización y que comprendan la relación de sus actividades con el éxito general de la organización.

También la APO tiende a darle demasiada importancia a objetivos de corto plazo y se olvida de desarrollar el futuro de la organización. Por otra parte, los objetivos individuales pueden llegar a ser manipulados en su relación con los objetivos de la organización, por lo que este sistema llega a ser poco efectivo al final.

Referencias

Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). México: Mc. Graw Hill.

Drucker, P. (1954). The Practice of Management. Harper and Row. New York.

García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/

Kyriakopoulos, Grigorios. (2012). Half a century of management by objectives (MBO): A review. African journal of business management. 6. 1772-1786. 10.5897/AJBM10.1585.